Vi utgår från kunden 
-
inte från våra egna produkter

Varje organisation är unik!

Utgångspunkten för 
M I N E R V A 
är uppdragsgivarens specifika behov och önskemål.

Lönsamma affärer 
och
Nöjda kunder

skapas genom

Gott ledarskap
som  ger
Engagerade medarbetare

Utveckling av 
ledningsgruppen

P/U-samtal

Utveckling av 
säljande specialister

Att leda säljande 
specialister

Personalenkät

Kundenkät

Skådespelare som pedagogiskt verktyg

Vissa kallar det utvecklingssamtal, andra kallar det planeringssamtal eller medarbetarsamtal. Vi har valt att kalla det P/U-samtal i denna text.

Syfte

1. Syftet med P/U-samtalet är att genom en öppen dialog mellan medarbetare och chef konkretisera målen för enheten, så att den enskilda medarbetaren vet vilka konkreta mål som gäller för henne/honom och att medarbetaren är överens med chefen om att hon/han skall försöka uppnå dessa mål.

    

2. P/U-samtalet skall dessutom öka förutsättningarna för att medarbetaren lyckas uppnå sina mål.

Positiva effekter
Utöver ovannämnda syfte medför P/U-samtalet:

• Ett positivt sätt att leda personal.
• Målstyrning i stället för detaljstyrning.
• Bättre kontakt chef - medarbetare.
• Bättre arbetstillfredsställelse .
• Lägre personalomsättning.

Ordningsföljd
P/U-samtalen genomförs först mellan första linjens chefer/arbetsledare och deras medarbetare. Därefter mellan dessa chefer/arbetsledare och deras närmaste chef osv uppåt i hierarkin. Därigenom kommer medarbetarnas behov av stöd och utveckling att ges större uppmärksamhet när cheferna formulerar sina individuelle mål. Detta är betydelsefullt eftersom en av chefens viktigaste uppgifter är att hjälpa medarbetaren att bli framgångsrik.

Innan P/U-samtalen påbörjas måste information och diskussion om målen per enhet ha genomförts med början i ledningen och därefter nedåt i hierarkin steg för steg.

Genomförande
P/U-samtalet är ett planerat samtal:

• I förväg bestämt.
• Inte därför att något särskilt inträffat.
• Regelbundet = minst en gång per år.
• Systematiskt = enligt en viss ordning.
• Ostört och gott om tid (1-3 timmar).

Det är viktigt att samtalet blir en avspänd och ömsesidig dialog. Chefen bör stimulera medarbetaren att tala. Styr hellre samtalet med öppna frågor än med påståenden.

Mall/checklista för P/U-samtal

Tillbakablick

• Förändringar i verksamheten.
• Vad kom vi fram till vid det förra P/U-samtalet?
• Vilka mål och planer hade vi då?

Värdering

• Hur har det gått?
• Beröm och kritik.
- Viktigt med dialog!
- Bra om medarbetaren själv beskriver hur hon/han lyckats.
- Sakligt, relaterat till överenskomna mål och planer.
- Kritisera prestation och beteende, inte personlighet.

Aktuella förhållanden

• Trivsel
• Svåra arbetsuppgifter.
• Störningar och hinder.
• Ansvar (skyldigheter) och befogenheter (rättigheter).
• Problem i arbetet.
• Stöd och styrning från chef och andra.
• Samarbete och relationer.
- inom avdelningen - med andra avdelningar. - möjligheter till förbättringar.

Verksamhetens mål

• Förändringar i verksamheten.
• Mål och inriktning för avdelningen.
• Konekvenser vad gäller medarbetarens arbete.

Individmål
Vad medarbetaren skall prestera,
- kvantitativt
- kvalitativt

• Förutsättningar, krav på omgivningen.
• Medarbetarens ambitioner.
• Behov av stöd och styrning från chef och andra.

Kompetensutveckling

• Behov av utveckling/utbildning för att nå målen.
• Behov av utveckling/utbildning för att möta medarbetarens ambitioner.
• Gemensamma beslut

Uppföljning

• Hur följer vi upp målen.

Dokumentera

• Sammanfatta vad ni kommit överens om.
• Viktigt att notera konkreta överenskomna individmål.
• Kopiera sammanfattningen så att båda har samma dokumentation.