Vi utgår från kunden 
-
inte från våra egna produkter

Varje organisation är unik!

Utgångspunkten för 
M I N E R V A 
är uppdragsgivarens specifika behov och önskemål.

Lönsamma affärer 
och
Nöjda kunder

skapas genom

Gott ledarskap
som  ger
Engagerade medarbetare

Utveckling av 
ledningsgruppen

P/U-samtal

Utveckling av 
säljande specialister

Att leda säljande 
specialister

Personalenkät

Kundenkät

Skådespelare som pedagogiskt verktyg

Syftet med detta är ofta att svetsa samman gruppen, skapa mer konstruktiva samarbetsformer och därigenom uppnå ett effektivare företag. Utveckling av ledningsgruppen är således egentligen ett bra exempel på omvandling av en arbetsgrupp till ett team.

Ledningsgruppen blir lätt en spegelbild av chefernas vardag. De ägnar sig i sin vardag åt korta, variationsrika aktiviteter. De tar emot och sovrar information från en vid kontaktyta, arbetar med ärenden som inrymmer osäkerhet, handlägger ofta ärenden som hamnat "mellan stolarna" och några av cheferna leder ett stort antal personer.

Cheferna tar alltså med sig vardagen in i ledningsgruppen vilket leder till att ledningsgruppen tenderar att ägna allt för mycket tid åt "fel" frågor.

Då fungerar inte ledningsgruppen som ett ledningsteam utan snarare som ett representantskap. Alla vet att i ledningsgruppen diskuteras stora frågor och ledningsgruppens medlemmar känner ofta förväntningar från sin egen organisation när det gäller att få de "egna" frågorna accepterade av de övriga i ledningsgruppen.

Mycken energi ödslas ofta i gränssnitten mellan de olika enheterna i företaget. Genom att arbeta enligt den nedre figuren reducerar man energiförlusterna i gränssnitten och ser till att medarbetarna på vardera sidan själva tar ansvar för helheten. Organisationen kan då bli en lärande organisation som arbetar i flexibla former och lätt anpassas efter var tids behov.

Detta innebär i allmänhet en utvecklingsprocess för hela företaget. När det nya arbetssättet blir verklighet kommer stora delar av förnyelsearbetet att ske i projektgrupper bestående av personer från olika funktioner i företaget. Ledningsgruppen är ett viktigt exempel på en sådan grupp. Förändringen börjar ofta i ledningsgruppen.

Baserat på uppdrag hos olika organisationer ger vi här ett exempel på vad ledningsgruppens utvecklingsprogram skulle kunna innehålla:

1. Bestäm ledningsgruppens roll.

• Varför skall vi ha en ledningsgrupp?
• Vad har ledningsgruppen för syfte?

2. Bestäm ledningsgruppens sammansättning.
Ofta är man medlem i ledningsgruppen därför att man är direkt underställd VD (eller motsvarande). Ett mer genomtänkt sätt att definiera vilka som skall ingå i ledningsgruppen är att utgå från ledningsgruppens syfte och roll. Om man vill ha ett ledningsteam i stället för ett maktpolitiskt representantskap får det sannolikt konsekvenser för gruppens sammansättning.

3. Ompröva mötesordningen.

• Mötesfrekvenser
• Mötesstruktur
• Förberedelser
• Kvalitet före kvantitet!
  - Kvalitet = att nå syftet med ledningsgruppen
  - Kvantitet = att hinna med alla frågor som belastar var och en.

4. Styr in gruppens arbete mot nästa fas i företagets utveckling. Mot de nya frågorna.

• Se till att ledningens vision bryts ned till konkret innehåll för de olika enheterna och att visionen genomsyrar hela företaget.
• Låt ledningsgruppen arbeta med helheten, dvs med övergripande utvecklingsfrågor inom alla områden.
  1. Marknad/kunder
  2. Produkter
  3. Personal
  4. Leverantörer
  5. Teknik
  6. Kvalitet
  7. Miljö
  8. Administration
  9. Ekonomi

1. Våga säga vad ni tycker även om ni inte är säkra.
2. Acceptera och analysera skilda uppfattningar.
3. Tillåt att man ändrar uppfattning.
4. Prioritera grupparbete i ledningsgruppsmötena.
5. Stimulera kreativitet i ledningsgruppen.

Pedagogik

Varje organisation är unik. Utgångspunkten för  dessa förändringar måste därför vara organisationens specifika  förutsättningar och uppdragsgivarens önskemål. Ofta använder vi upplevelsebaserad pedagogik innehållande praktiskt konkret arbete, gruppdynamiska inslag och personlig återkoppling.

TMS

Personernas beteende är ett resultat av deras personlighet, värderingar, erfarenheter och attityder. Vi kan bistå med rådgivning och analys av detta. Vi använder då TMS, (Team Management System) som är ett internationellt väl utvecklat instrument där man mäter hur medarbetare förhåller sig till olika arbetsuppgifter och arbetssituationer. Genom TMS kan man dessutom skapa underlag för väl sammansatta team.